Novedades Laborales

por | Ene 17, 2017 | Boletín mensual | 0 Comentarios

1.- Calendario laboral y horario de trabajo

La empresa debe elaborar cada año el calendario laboral y exponerlo en lugar visible en el centro de trabajo. Pero en este documento no es obligatorio que consten los cuadros horarios, los concretos horario de trabajo a realizar cada día, pues son dos documentos distintos. Solo han de constar si lo exige el convenio colectivo.

2.- Horas extra

Aunque incumbe al trabajador en caso de conflicto la prueba de haber realizado horas extraordinarias (debiendo demostrar cada una de ellas día a día y hora a hora), sin embargo la empresa está obligada a tener algún sistema de registro de jornada que le permita facilitar al empleado información sobre las horas extra realizadas por éste. De forma que si se requiere a la empresa para que aporte el registro de entradas y salidas o registro de jornada, y la empresa no lo aporta o no lo tiene, el juez puede reconocer el derecho al trabajador.

3.- Cesta de Navidad como derecho adquirido

Tema muy de actualidad en estos días… Un derecho adquirido (o condición más beneficiosa) es una figura jurisprudencial que reconoce al trabajador un beneficio no incluido en la ley o en el convenio. Recientemente el Tribunal Supremo ha establecido que la entrega (durante más de 40 años) que venía haciendo la empresa a sus empleados es un derecho adquirido, no siendo posible su revocación unilateral por aquélla. Ello implica por tanto que el tribunal consideró que la voluntad del empresario con esta práctica era incorporar esta ventaja al contenido contractual del contrato de trabajo, ya que no basta solamente con la persistencia en el tiempo…

4.- Bonus como derecho adquirido

Sin embargo, en el caso del “bonus” el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado recientemente su carácter de no consolidable. Se consideran de carácter discrecional, sometidos al cumplimiento de condiciones fijadas por la empresa y de duración no indefinida. Se pueden pactar solo con algunos trabajadores, y no con otros.

5.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El Tribunal Supremo establece que para que esta modificación dé derecho al trabajador a instar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, tiene que ser sustancial y causar un perjuicio real que debe probarse, y no se puede presumir. Así que no vale como causa de resolución indemnizable modificaciones de su contrato que le causen perjuicios mínimos.