La Reforma Laboral (parte I)
A pesar del ruido en prensa, no ha sido para tanto. La verdad es que la pretensión de revertir toda la reforma anterior era inviable cara a Europa, y por el contrario no hacer nada era imposible si se quiere mantener la coalición de gobierno. Por tanto hay algunos temas de calado pero que no suponen una total vuelta atrás, sino afinar, de alguna manera, algunos aspectos que distorsionaban la realidad del trabajo. Tampoco el tema de los convenios ha sido para tanto: aunque prima el convenio colectivo a efectos salariales, aún es prioritario el convenio de empresa en muchas cuestiones, como horas extra, horarios, sistema de clasificación profesional, medidas de conciliación, adaptación de las modalidades de contratación…
Todo ello sin perder de vista que para que esta realidad cambie no basta una ley, no es una cuestión de mala legislación sino económico. La solución está fuera, en la estructura del mercado laboral. «Las disfunciones en el mercado laboral son el resultado de un tejido productivo de diminutas empresas, reducidos salarios y reducido valor añadido» (Josep Oliver Alonso, catedrático emérito de Economía Aplicada en Universidad Autónoma de Barcelona)
Fijándonos en uno de los aspectos más relevante, la duración del contrato de trabajo, señalar que a partir de ahora se presume concertado por tiempo indefinido. Este tema es el que más frustración está generando. Los cambios más difíciles de gestionar tienen que ver con la longitud o plazos de los contratos. La idea inicial del gobierno era topar el número de contratos, pero al final no se ha hecho así, el contrato temporal se puede mantener como otro tipo de contrato, pero claramente fundamentado en dos causas, es decir, el contrato «tipo» será el indefinido, y solo se permiten temporales por circunstancias excepcionales: circunstancias de la producción y sustitución de personas con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Por el contrario el contrato por obra o servicio determinado se suprime. Esto implica que cada vez que se realice un contrato temporal hay que especificar con precisión la causa y circunstancias que lo justifiquen, y su conexión con la duración prevista.
1.- En el caso de contrato temporal por circunstancias de la producción, estas tienen que ser imprevisibles (en otro caso, como estacionalidad, habría que acudir al contrato fijo-discontinuo), y por duración máxima de 6 meses (ampliable por convenio hasta 1 año). En este caso hay dos subtipos:
1.a) circunstancias imprevisibles: incremento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa, desajuste temporal entre empleo estable y demanda de empleo. Por ejemplo, a una fábrica de zapatos, el ejército le encarga de repente 100.000 botas.
Pero curiosamente también aplica este supuesto al caso de las vacaciones, por ejemplo que la mayoría de la plantilla tome vacaciones en agosto. Curioso, porque este caso es previsible…
1.b) circunstancias previsibles y de duración reducida. En este caso por un máximo de 90 días al año. Y no días continuados, sino repartidos en el año. Aquí sí que se pueden utilizar tantos contratos temporales como sean necesarios. Ejemplo típico: la hostelería en Semana Santa y en verano, donde es previsible que se aumente la producción. Pero siempre respetando los 90 días de limite máximo, hay que preverlo con antelación y así comunicarlo a la representación legal de los trabajadores. Y no importa que se contrate a un trabajador o a cien en este supuesto, siempre que se respeten los 90 días.
En ambos casos NO se puede usar para contratar a trabajadores que luego trabajen para una subcontrata que trabaje para la empresa.
2.- En el caso de sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Este contrato podrá ser también para completar la jornada, si un trabajador pide reducción de jornada, por ejemplo por cuidado de hijos. O si hay que cubrir el puesto porque hay un ascenso o promoción, en este caso se permite que ambos, el saliente y el entrante, puedan coincidir durante 15 días.
La medida para evitar el fraude en estos casos es radical: si se infringen estos límites, el trabajador temporal adquiere la condición de indefinido. Cuando se superen estas condiciones el trabajador puede ir a la empresa y pedir un documento justificativo que acredite su relación fija con la empresa. También cualquier trabajador en este supuesto, que ha superado los 18 meses, puede solicitar al servicio público de empleo un documento que acredita que ya es fijo. Además de la sanción: cada vez que se incumpla la norma, la sanción puede oscilar desde los 1.000 hasta 10.000 euros, pero por cada uno de los empleados. También hay una nueva infracción: no comunicar las vacantes a los trabajadores de la empresa.
No se ha establecido un límite máximo de trabajadores temporales, pero si se pueden establecer planes de reducción de temporalidad y, en los convenios, acordar un porcentaje máximo de temporalidad.
Se trata de dificultar al máximo los contratos muy cortos, de menos de 30 días, por lo que en estos hay una cotización adicional. Esto no aplica al campo ni empleadas del hogar, tampoco minería de carbón ni contratos de sustitución.
¿Qué se hace entonces con los picos productivos estacionales? Para ellos el legislador revitaliza una figura histórica: el contrato fijo discontinuo. Se va a utilizar para actividades productivas de temporada pero también intermitentes. A principio de año hay que compartir la previsión de estas necesidades con los representantes de los trabajadores.
Todo ello como vemos acarreará más burocracia y algunos problemas de ajuste: con las subcontratas, para evitar que se tenga que contratar a estos trabajadores como fijos, censar anualmente a los empleados fijos discontinuos, ajustar la forma de calcular la antigüedad, comunicar vacantes internamente…
Es importante tener en cuenta el régimen transitorio, ya que se trata de un giro total respecto de la anterior regulación del contrato temporal en España, que se permite hasta marzo aunque con duración máxima de 6 meses. La reforma entró en vigor el pasado 31 de diciembre, pero el nuevo marco de contratación establecido en la norma se aplazó tres meses, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo.
Hay varios supuestos en el régimen transitorio, según se trate de contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, entre esta fecha y el 30 de marzo del 2022. A partir del 1 de abril entra en vigor plenamente la nueva regulación.
Otras modificaciones de la nueva regulación son las de los contratos formativos y los ERTEs, que incluiremos en el próximo artículo.
Tras la convalidación en el Congreso, que se ha ganado por un solo voto que parece que acabará en los Tribunales, esta reforma sigue adelante sin modificación, ya que el posible trámite judicial no suspende su entrada en vigor.